Se a CID estiver no seu atestado médico, você poderá ser demitido por justa causa

Muitas pessoas para faltar um dia de trabalho costumam inventar sintomas para ter um atestado médico. Ele pode ser conseguido em prontos atendimentos, clínicas e consultórios, médicos.

No entanto, cabe aos médicos identificar quando uma pessoa está mentindo sobre seu quadro de saúde. Muitos desses profissionais se negam a dar um atestado. Tem médico que recorre a um código chamado CID-10 (Classificação Internacional de Doenças) que tende a causar um grande problema para o paciente.

Quando o médico escreve no atestado médico o motivo do afastamento "Z76.5", ele vai estar dizendo que a pessoa estava fingindo ser doente (simulação consciente).

O trabalhador que quiser ter um atestado mesmo não estando doente e estiver fingindo e mesmo assim não ver problema algum e apresentar o documento na empresa onde trabalha, vai correr o risco do Recursos Humanos (RH) e a medicina do trabalho checarem a doença que afastou aquele colaborador.

Se no atestado médico constar a CID Z76.5, a empresa pode optar por desligar o funcionário por justa causa. Existem sentenças recentes da Justiça do Trabalho que mantiveram a razão do empregador nesse tipo de decisão.

Em 2020, a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região, em Pernambuco, manteve uma sentença de primeira instância no caso de uma mulher que havia sido demitida por justa causa após apresentar um atestado médico com CID Z76.5.

No caso dela, o próprio médico que assinou o documento testemunhou no processo. Ele disse que, antes daquela ocasião, a mulher havia comparecido à UPA Nova Descoberta em 56 ocasiões, "na sua maior parte simulando doenças”.

Demissão por justa causa

O funcionário só pode ser demitido por justa causa caso tenha uma conduta inaceitável ou que tenha cometido uma falta grave. Essa conduta é prevista de forma subjetiva na lei.

 O empregado será demitido por justa causa nas seguintes situações: roubo, assédio, violação de regras da empresa, entre outros. No entanto, o funcionário tem direito de contestar a demissão, conforme está previsto no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

• ato de improbidade;
• incontinência de conduta ou mau procedimento;
• negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
• condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
• desídia no desempenho das respectivas funções;
• embriaguez habitual ou em serviço;
• violação de segredo da empresa;
• ato de indisciplina ou de insubordinação;
•  abandono de emprego;
• ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• prática constante de jogos de azar.
• perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

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O que recebe o trabalhador quando é demitido por justa causa?

Quando o funcionário é demitido por justa causa, perde o direito de receber a indenização de 40% sobre o FGTS, o direito ao aviso prévio, proporcional do 13º salário, além do seguro desemprego.

Ficam mantidos os pagamentos dos dias trabalhados dentro do mês de demissão, salários atrasados, quando houver, além do proporcional de férias vencidas ou a vencer.

O funcionário ainda pode recorrer à Justiça do Trabalho, caso não concorde com os termos da demissão, alegando abuso de poder, por exemplo. Nessa situação, os motivos do desligamento são revistos por um juiz, que determina se houve ou não falha gravíssima para validação da justa causa.

A empresa para realizar uma demissão por justa causa, deve estar completamente correta e tenha total certeza de que a falha do funcionário trata-se de um ato gravíssimo. É necessário que a decisão se enquadre nos critérios listados anteriormente.

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